Fonction essentielle de la gestion des ressources humaines, la politique de gestion des carrières vise à faire évoluer les salariés au sein de l’entreprise dans l’intérêt de celle-ci et des travailleurs.

Sa mise en œuvre dans les établissements privés semble désormais prise en compte aussi dans l’administration publique, où l’on souhaite que « les nominations à des postes de responsabilité soient désormais  fondées sur le mérite ». Au Mali, les plans de carrières dans la Fonction publique sont élaborés par « cadre corps ». Pour certains, les processus sont encore en cours.

Pour offrir des perspectives claires à leurs collaborateurs, les entreprises mesurent l’intérêt de mettre en place ce processus. Car un plan de gestion de carrière change les relations employeur – employés.

De plus en plus d’organisations optent également pour une cohérence entre le plan de carrière global de l’entreprise et le concept d’autogestion des carrières. Ce qui permet de faire coïncider les aspirations d’évolution du salarié avec les besoins en performances de l’entreprise. Dans la pratique, ces mesures mettent en adéquation les compétences du travailleur, sa spécialité et les postes à occuper. Une manière de « fidéliser les talents » et de « valoriser la marque de l’entreprise.

Cette possibilité de mobilité professionnelle et de promotion interne est une alternative au recrutement externe, moins chère et plus rapide, selon les spécialistes.

Ce regain de motivation pour le salarié n’est cependant pas lié seulement à l’évolution hiérarchique ou à la politique de rémunération. Il permet aussi une meilleure qualité de vie.

Car, parfois plus que le salaire, les travailleurs recherchent une qualité de vie qui peut passer par une reconversion et un rythme de travail qui laisse de la place à la vie privée. Une bonne gestion du personnel peut impliquer un passage d’un plein temps à un temps partiel ou l’encouragement à la flexibilité des horaires favorisée par le télétravail.

Fatoumata Maguiraga